Nyt fra Sekretariatet 14/2017

Nye regler for G-dage (dagpengegodtgørelse)

Beskæftigelsesministeren har besluttet, at der træder nye regler om G-dage og supplerende dagpenge i kraft henholdsvis 1. juli 2017 og 1. januar 2018. 
I forhold til G-dage betyder de nye regler, at arbejdsgiverne pr. 1. juli 2017 skal betale to G-dage ved afskedigelser mv. i alle typer af ansættelsesforhold, uanset hvor længe personen har været ansat. Læs mere her: 

Du finder en skabelon til tro- og loveerklæring til brug for afdækning af medarbejderens ret til G-dage bag login under menupunktet Skabeloner og vejledninger. Skabelonen kan bruges frem til de nye regler træder i kraft 1. juli 2017.
Kontakt: Christina Dyhr, tlf.: 3318 8266

Udbetaling af barselsdagpenge bliver digitaliseret

Udbetalingen af barselsdagpenge bliver fremover digitaliseret, som det allerede er tilfældet med sygedagpenge. Dette er hovedindholdet af det lovforslag, som Folketinget vedtog den 23. marts 2017. Digitaliseringen betyder, at det bliver lettere for arbejdsgiverne, når de skal anmelde en lønmodtagers fravær i forbindelse med barsel og anmode om refusion.
Læs mere på Beskæftigelsesministeriets hjemmeside
Kontakt: Christina Dyhr, tlf.: 3318 8266

Gymnasielærere søges til at indgå i fokusgruppe for et nyt digitalt læringsspil

Konsulenthuset Workz er på vegne af Kammeradvokaten ved at udvikle et digitalt læringsspil om demokrati. Spillet handler om demokrati og grundloven, og målgruppen er danske gymnasieelever. I sin færdige form skal projektet ud og leve på alle landets gymnasier og Hf-kurser, og det bliver gratis for brugerne at benytte.

Workz søger nu engagerede gymnasielærere i samfundsfag, dansk eller historie – og gerne med interesse for spil – til deres fokusgruppe i forbindelse med projektet. Læs mere om projektet og fokusgruppen
Kontakt: Kirsten Overgaard Bach, tlf.: 3318 8268


Kan en medarbejder kræve, at en tjenstlig samtale skal optages?

Det spørgsmål har landsretten fornyeligt taget stilling til i en sag, som omhandler en medarbejder, der ikke ville medvirke i en tjenstlig samtale, medmindre han fik lov til at optage samtalen på sin telefon. Arbejdsgiveren ville ikke acceptere, at samtalen blev optaget, og den blev derfor udskudt et par dage.

Da den tjenstlige samtale senere blev genoptaget, insisterede medarbejderen fortsat på at optage samtalen, selv om arbejdsgiveren forud for mødet havde oplyst, at arbejdsgiver ikke ville acceptere, at samtalen blev optaget. Da medarbejderen nægtede at lægge sin mobiltelefon uden for mødelokalet, blev han bortvist for lydighedsnægtelse.

For landsretten gjorde medarbejderen gældende, at han havde ret til at optage samtalen, fordi han var uenig i formuleringen af referatet fra en tidligere tjenstlig samtale. Heroverfor gjorde arbejdsgiveren gældende, at medarbejderens interesser under samtalen var varetaget på betryggende vis, og arbejdsgiveren fastholdte derfor, at medarbejderen ikke have ret til at optage samtalen.

Landsretten lagde til grund, at medarbejderen havde pligt til at deltage i den tjenstlige samtale, og at kommunens beslutning om ikke at lade medarbejdere optage samtalen beroede på saglige grunde. Medarbejderen havde misligholdt sit ansættelsesforhold væsentligt, ved ikke at deltage i samtalen under de forhold, arbejdsgiveren havde fastsat, og landsretten vurderede derfor, at bortvisningen var saglig.

Sagen illustrerer, at det er arbejdsgiveren, der som led i sin ledelsesret, fastsætter rammerne for, hvordan en tjenstlig samtale skal foregå, herunder beslutter om medarbejderen må have lov til at optage samtalen. Medarbejderens interesser bliver blandt andet varetaget gennem retten til partsrepræsentation efter Forvaltningslovens §8.
Kontakt: Christina Dyhr, tlf.: 3318 8266

Ledelsen i offentlige myndigheder har også ytringsfrihed

Ombudsmanden har i flere sager kritiseret offentlige myndigheder for at krænke de ansattes ytringsfrihed. I en artikel i den netop offentliggjorte beretning for 2016 prøver Ombudsmanden nu at se sagen fra ledelsens side.
Overordnet anfører Ombudsmanden i sin artikel, at en ledelse gerne må reagere i anledning af de ansattes offentlige kritik, så længe det sker med et sagligt formål og på en saglig måde.  Det gælder både hvis ledelsen tager kritikken til sig og gerne vil følge op på den. Men det gælder også, hvis ledelsen ikke anser kritikken for berettiget og gerne vil give sin version af problemstillingen. Afgørende er at medarbejderne ikke oplever, at ledelsen i realiteten forsøger at ”lukke munden på dem”.
I artiklen forsøger Ombudsmanden at give en række anvisninger på, hvad man som ledelse rent praktisk kan gøre, når en medarbejder har ytret offentlig kritik, og tager konkret stilling til, hvorvidt ledelsen må henvende sig til medarbejderen selv, om ledelsen må kommentere kritikken over for de øvrigt ansatte, samt om ledelsen må kommentere kritikken overfor offentligheden.
Læs artiklen
Kontakt: Christina Dyhr, tlf.: 3318 8266